Contractul de munca part-time (cu timp partial). Drepturile angajatului

Venituri suplimentare și muncă cu fracțiune de normă, Art. 103 Codul muncii Contractul individual de muncă cu timp parţial

CECCAR REZUMAT Obiectivele articolului de față sunt dobândirea unei imagini asupra categoriilor de contracte de muncă ce se îndepărtează de la standard și a posibilității de a le diferenția și prezentarea contractelor atipice reglementate de dreptul românesc, respectiv pe durată determinată, cu fracțiune de normă, de muncă temporară sau de muncă la domiciliu, precum și a unor contracte atipice încă nereglementate în dreptul nostru.

Termeni-cheie: contract de muncă, durată determinată, fracțiune de normă, muncă temporară, muncă la domiciliu Clasificare JEL: J41, K31 1. Ele recunosc de asemenea faptul că, în anumite împrejurări, contractele de muncă pe durată determinată răspund nevoilor angajatorilor și ale lucrătorilor.

Prezentul acord stabilește principiile generale și cerințele minime legate de munca pe durată determinată, recunoscând faptul că aplicarea lor detaliată trebuie să țină seama de realitățile situațiilor naționale, sectoriale și sezoniere specifice.

Reglementând contractul de muncă pe durată determinată, Codul muncii românesc, aprobat prin Legea nr. Opțiunea legiuitorului român, mai restrictivă decât cele oferite de directivă, a condus la înregistrarea unui număr de contracte pe durată determinată mult mai mic decât cel întâlnit în alte sisteme de drept.

Dincolo de această modificare a normelor de drept comun privind încheierea de contracte pe durată determinată, legiuitorul a intervenit și prin norme speciale, derogatorii, care permit — cu deosebire în sectorul public — încheierea de astfel de contracte fără nicio restricție.

Spre exemplu, Ordonanța Guvernului nr. În speță, doamna Rodica Popescu a fost angajată în calitate de asistent veterinar în cadrul Direcției Sanitar-Veterinare și pentru Siguranța Alimentelor Gorj în temeiul unui contract de muncă pe durată determinată de la 14 mai la 31 decembrie Acest contract a făcut obiectul a șapte prelungiri succesive, fiecare pentru o perioadă de un an.

Contractul de munca part-time: ce presupune si care sunt drepturile angajatului

În temeiul contractului menționat, doamna Popescu a muncit neîntrerupt la același loc de muncă, exercitând aceleași atribuții.

OG nr. De exemplu, Ordonanța de urgență a Guvernului nr. Potrivit acesteia, contractele individuale de muncă încheiate pe durată nedeterminată pot fi modificate, prin acordul părților, în contracte pe durată determinată. În ceea ce privește durata maximă pentru care se pot încheia contracte pe durată determinată, reglementările nu sunt suficient de clare.

  • Contractul de munca part-time (cu timp partial). Drepturile angajatului
  • Opțiune în JSC
  • Contractele de muncă atipice (I)
  • Codul Muncii Adnotat
  • Cele mai bune investiții pe internet în 2020

Limita maximă a fost stabilită la 36 de luni, dar contractul inițial poate fi prelungit de încă două ori, de fiecare dată cu încă maximum 12 luni. Se supune această prelungire limitării la maximum trei contracte succesive pe durată determinată? Un examen al contractelor înregistrate la Inspecția Muncii a condus la un răspuns negativ.

ce opțiuni puteți câștiga strategia de tactică a opțiunilor binare

În cazul în care sunt încheiate în vederea realizării unui proiect, a unui program sau a unei lucrări, contractele pe durată determinată pot fi prelungite de câte ori este necesar, fără să mai fie astfel supuse nici limitării privind durata maximă, nici celei privind numărul maxim de contracte succesive între aceleași părți.

Cu alte cuvinte, art. În dreptul românesc, contractul de muncă sezonieră este unul ce poate fi încheiat pe durată determinată, potrivit art. Legea nu prevede însă o listă a muncilor cu caracter sezonier, de unde rezultă că în caz de litigiu pe acest subiect angajatorului îi revine obligația de a proba caracterul sezonier al unei anumite activități.

Documentele europene tratează însă munca sezonieră ca pe o categorie aparte în rândul contractelor pe durată determinată, mai predispusă la precaritate decât celelalte.

Declarația săptămânii

Necesitățile de producție și volumul fluctuant al activității, pe o piață căreia criza economică i-a accentuat imprevizibilitatea, au făcut ca solicitările patronatelor de liberalizare a muncii pe durată determinată să fie percepute drept legitime.

Mai mult, contractele pe durată determinată au fost și sunt văzute ca alternative la șomaj. El nu se mai vede astfel expus regulilor severe ale concedierii, nici riscului de plată de compensații în cazul desființării de posturi, ci încadrează personal căruia contractul fie îi încetează de drept— fără nicio obligație din partea angajatorului —, fie îi este reînnoit.

Majoritatea sistemelor europene instituie reglementări foarte puțin restrictive în ceea ce privește încheierea de contracte de muncă pe durată determinată. Dar contractele de muncă pe durată determinată constituie adesea o poartă spre precaritate și o formă de evitare a reglementărilor privind concedierea. Pentru salariat există numeroase consecințe defavorabile ale prestării muncii în temeiul acestui tip de contract, spre exemplu: insecuritatea raporturilor de muncă; dificultăți în obținerea de credite bancare; neacordarea dreptului la formare profesională, clauzele în domeniu impunând, de regulă, continuarea raporturilor de muncă o anumită perioadă după finalizarea formării.

O soluție în ceea ce privește pericolul precarității este protecția specifică acordată lucrătorilor cu durată determinată. Astfel, se optează uneori nu pentru descurajarea acestui tip de contract, ci pentru diminuarea vulnerabilității celor care îl încheie.

oficial comercial în cazul în care într- adevăr face bani buni

Astfel, în unele sisteme de drept, concedierea salariaților pe durată determinată nu este posibilă înainte de finele perioadei pentru care a fost încheiat contractul. Contractul cu fracțiune de normă Dacă inițial lucrul cu fracțiune de normă a fost utilizat mai mult ca modalitate de suplimentare a veniturilor ca un al doilea loc de muncăîn ultimele decenii ale secolului trecut a devenit un adevărat fenomen.

Munca part-time a început să fie în multe cazuri singura activitate desfășurată de către salariat, adesea o alternativă la șomaj. Lucrătorii cu fracțiune de normă beneficiază, în general, de același regim juridic ca cei cu normă vă plătiți 25 din tranzacționarea robotilor. Unii autori nici nu includ contractul cu fracțiune de normă între categoriile de contracte non-standard, considerând că acesta nu conține germenul de precaritate ce caracterizează munca atipică, iar durata efectivă a zilei de lucru nu este, prin ea însăși, decisivă cât privește raportarea la standard.

De fapt, vulnerabilitatea acestei categorii de lucrători nu este neapărat juridică, fiind mai curând economică: veniturile, deoarece sunt proporționale cu activitatea prestată, pot fi insuficiente pentru asigurarea necesităților de trai.

Dar punctul slab la care ne referim are și o componentă culturală: în unele societăți, identitatea profesională este determinată de numărul orelor de muncă, în timp ce în altele este independentă de acesta. Lucrătorii part-time au o poziție socială cu atât mai vulnerabilă cu cât o durată mai lungă a zilei de lucru este considerată mai dezirabilă social.

  1. Prin art.

Dar nu orice tip de contract cu fracțiune de normă este relevant ca formă atipică de prestare a muncii. Distincția decisivă se face între: munca voluntară cu fracțiune de normă, expresie a liberei opțiuni.

cum să faci tenge online opțiunea st 429

În acest caz, contractul cu fracțiune de normă constituie, spre exemplu, o formă de conciliere a vieții profesionale cu cea de familie, o câștigați online 500 liberă de voință ce nu ridică probleme speciale de protecție; și munca involuntară cu fracțiune de normă, ce constituie compromisul unui lucrător care nu a reușit să obțină un post cu normă întreagă.

În acest caz nu a fost opțiunea salariatului să încheie un astfel de contract, ci o soluție temporară, ca intenție la lipsa de locuri de opțiuni binare comentarii opțiuni dragon. Dezavantajele privind subocuparea nu sunt legate numai de numărul efectiv de ore lucrate, ci pot privi și senzația generală de insatisfacție față de munca depusă.

Lucrătorii cu fracțiune de normă ocupă arareori poziții de conducere, având șanse minime de promovare, sau desfășoară activități inferioare calificării pe care o au. În România este posibil ca șansele mai mici de promovare ale lucrătorilor part-time să fie influențate și de interdicția legală ca aceștia să lucreze ore suplimentare, ei neputând astfel să participe alături de colegii lor cu normă întreagă la depășirea unor momente dificile pentru companie.

O atare distincție poate fi corelată cu cea dintre contractele de muncă part-time cu caracter marginal și cele cu caracter substanțial. Această clasificare privește nu numai numărul de ore lucrate în valoare absolută, ci și modul în care, în chip subiectiv, lucrătorul se raportează la aceste ore: le tratează ca fiind o activitate principală sau ca pe un adjuvant financiar și o activitate complementară celei, spre exemplu, de îngrijire a propriei gospodării?

Un alt indicator care se folosește în acest domeniu este procentul de venituri suplimentare și muncă cu fracțiune de normă cu fracțiune de normă care se mențin, în aceleași condiții, și în anul următor.

Dacă rata de menținere este mică, aceasta poate însemna: pe de o parte, că salariații nu optaseră liber pentru activitatea cu fracțiune de normă și, de îndată ce au avut ocazia, s-au angajat cu normă întreagă; pe de altă parte, că pe parcursul unei crize economice salariații cu fracțiune de normă adesea din rândul femeilor, al tinerilor sau al imigranților riscă într-o mai mare măsură concedierea decât salariații standard. Salariatul care a încheiat un venituri suplimentare și muncă cu fracțiune de normă cu fracțiune de normă este cel al cărui număr de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil.

Atunci când nu există un salariat comparabil în aceeași unitate, se au în vedere dispozițiile din contractul colectiv de investind în venituri pasive pe internet aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu. În practică nu orice muncă este susceptibilă de fracționare.

Lasă un răspuns

Dincolo de exemplul asistenților maternali profesioniști și al asistenților personali profesioniști, în cazul cărora activitatea, prin natura sa, implică supravegherea permanentă, depinde de modul concret de organizare a muncii măsura în care atribuțiile dintr-o anume fișă a postului pot fi îndeplinite parțial de un salariat și parțial de altul.

Codul muncii nu mai prevede, în prezent, o limită minimă a timpului de lucru, calitatea de salariat fiind determinată de alte criterii, independente de timp, cum ar fi caracterul dependent al muncii prestate și cel de continuitate al acesteia. Prestarea muncii pentru o durată mai scurtă de 8 ore pe zi, respectiv 40 de ore pe săptămână, conduce la aplicarea unui regim juridic al salariaților diferit în multe privințe.

La societatea cu 2 ore lucrez din noiembrie si pana in prezent. Acest timp lucrat este cnsiderat vechime in munca si cat este calculat? Cazuri în care se poate încheia un contract de muncă cu timp parţial. Codul muncii prevede posibilitatea angajatorului de a încadra salariaţi cu program de lucru corespunzător unei fracţiuni de normă, prin contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, cu condiţia ca programul de lucru să fie de cel puţin 2 ore pe zi.

Fără a face o analiză exhaustivă a acestui tip de contract, precizăm că salariații cu contract cu timp parțial beneficiază de două categorii de drepturi: care decurg din simpla lor calitate de salariați, nefiind susceptibile de acordare proporțională; care se acordă proporțional cu timpul efectiv lucrat.

Din perspectiva identificării tendințelor de flexibilizare a raporturilor de muncă, trebuie subliniată prevederea art. Primirea la muncă a unui salariat în afara programului de lucru stabilit în cadrul contractelor individuale de muncă cu timp parțial constituie muncă nedeclarată, potrivit art.

Maxima ediției

Aici se au în vedere dispozițiile art. De exemplu, un salariat cu fracțiune de normă are trecut în contract intervalul în care își desfășoară activitatea, de pildă de la 8,00 la 12, Care este sancțiunea dacă inspectorul de muncă venit în control îl găsește lucrând la ora 16,00? Practicile inspectoratelor teritoriale de muncă sunt diferite: unele consideră că fapta constituie contravenția de la art. Modificarea Codului muncii prin OUG nr. În venituri suplimentare și muncă cu fracțiune de normă, potrivit art.

Anterior acestei modificări se prevedea doar obligația de a ține evidența orelor de muncă, însă fără a se preciza că este vorba despre orele de muncă prestate zilnic.

Scopul acestei modificări este eficientizarea activităților de control ale inspectorilor de muncă, inclusiv în ceea ce privește orele suplimentare.

  • Salariatul angajat cu CIM cu timp partial poate efectua ore suplimentare?
  • Munca scoala studiu castiga afaceri online
  • Contractele de muncă atipice (II)
  • Pentru cât timp să cumpărați o opțiune

Începând cu 1 augustprin intrarea în vigoare a Ordonanței Guvernului nr. Până la 1 ianuariecontribuțiile de asigurări sociale și de asigurări sociale de sănătate erau plătite de angajator, dar prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. Regula plății contribuțiilor cel puțin la nivelul salariului minim brut pe țară chiar dacă salariul efectiv obținut de angajatul part-time este mai mic s-a menținut.

Curând s-a constatat că acest fapt determină ca unii salariați, cu normă mai redusă, să aibă de plătit contribuții mai mari decât salariul obținut. Ca urmare, a intervenit o nouă modificare legislativă, prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr.

Cu alte cuvinte, rămâne valabilă prevederea potrivit căreia contribuțiile se calculează la nivelul salariului minim brut de 1. Astfel, art. Aceste prevederi nu se aplică în cazul salariaților part-time care: sunt elevi sau studenți, cu vârsta până la 26 de ani; sunt ucenici în vârstă de până la 18 ani; sunt persoane cu dizabilități cărora prin lege li se recunoaște posibilitatea de a lucra mai puțin de 8 ore pe zi; sunt pensionari pentru limită de vârstă, cu excepția celor care beneficiază de pensii de serviciu și a celor care cumulează pensia din sistemul public cu cea stabilită în unul dintre sistemele de pensii neintegrate sistemului public; cumulează mai multe contracte de muncă, obținând astfel venituri mai mari decât salariul minim brut pe țară.

În acest caz, el plătește contribuția de asigurări sociale și de asigurări sociale de sănătate corespunzătoare salariului obținut în baza fiecărui contract, dar fiecare dintre angajatori trebuie să plătească diferența față de contribuțiile datorate corespunzător salariului minim. Salariații care realizează în cursul aceleiași luni venituri din salarii sau asimilate salariilor în baza a două sau mai multe contracte individuale de muncă, iar baza lunară de calcul cumulată aferentă acestora este egală venituri suplimentare și muncă cu fracțiune de normă mai mare decât salariul minim brut pe țară au obligația să depună la fiecare angajator sau persoane asimilate acestuia o declarație pe venituri suplimentare și muncă cu fracțiune de normă răspundere din care să rezulte că veniturile lunare brute cumulate, realizate din salarii și asimilate salariilor în baza mai multor contracte individuale de muncă, sunt cel puțin egale cu salariul minim brut pe țară garantat în plată.

Poziția acestui lucrător este cu totul specială: el nu poate negocia individual cu utilizatorul, deoarece nu este parte a unui raport contractual cu acesta, nu se poate solidariza sindical cu colegii săi angajați direct de utilizator, deoarece are un alt angajator decât ei, dar nici nu poate fi sancționat disciplinar de către utilizator sau concediat de către acesta.

Reglementarea muncii temporare și a contractelor în baza cărora se execută poate fi găsită în dreptul intern în Codul muncii art. Din punct de vedere legal, activitatea prin agent de muncă temporară este cea prestată de un salariat temporar care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară și care este pus la dispoziția utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acestuia din urmă.

Există așadar trei actori ai raportului de muncă temporară, între care se încheie două contracte: a Salariat temporar — agent de muncă temporară — între cele două părți se încheie un contract de muncă temporară.